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关于企业引才用才情况的调查研究
2017-12-28 15:31:04   【 】   浏览:583

   为充分发挥企业引才用才主体作用,切实提高人才工作精准化、科学化水平,近日,东台市委组织部对全市13个镇区63家企业引才用才情况进行了集中调研。

   一、目前企业人才需求情况

   调研发现,目前企业人才需求呈现出多样化特点,主要表现为以下四个方面:

   1.高端型领军人才需求旺盛。在63家被调研企业中,表明需要领军人才的有48家,占比达76.2%。不仅新兴科创企业需要领军人才加入,不少传统产业领域企业负责人也表示,如能借助领军人才实现核心技术及关键领域的突破,将给企业带来利润和税收的倍增。在聚力创新的大背景下,高端型领军人才不是一时之需,在相当长一段时间内都是企业家竞相争夺的“稀缺资源”。

   2.实用型技能人才缺口明显。统计显示,我市企业对实用型技能人才的需求占比高达82.7%,实用型技能人才缺乏成为我市企业的普遍特征。目前我市企业从业人员中,拥有一技之长和丰富实践经验的技能人才较少,已有技能人才又经常出现“跳槽”现象,不少企业开出万元以上的月薪仍不能满足需求。

   3.复合型管理人才供给不足。现代经济发展对企业经营管理人才提出越来越高的要求,也引起我市诸多企业家的重视。当前我市复合型管理人才供给不足,调研中有38.5%的企业表示缺乏职业经理人,尤其缺乏懂生产、善管理、会经营的复合型人才。以溱东镇为例,该镇不少企业管理层都存在“父子兵”“亲友团”现象,懂得现代市场运作方式和科学管理方法的人才十分缺乏。

   4.一线操作工人普遍短缺。企业“用工荒”现象在我市越来越严重,统计显示有63.5%的企业明确表示缺乏一线操作工人。一些企业负责人更是明确表示:“我们目前最紧缺的就是一线操作工人。”此外,乡镇用工短缺现象较之园区更为严重,老龄化、空心化的农村提供不了足够的青壮年劳动力,相对不便的交通区位条件也不能有效吸引外来务工人员。

   二、当前企业引才用才的现状及原因分析

   优秀人才引不进、引进人才留不住是当前我市企业引才用才主体作用发挥不够的主要特征。具体而言:一是招引人才不够主动。调研发现,虽然大多数企业都认为人才重要,但是愿意专门拿出时间、精力和财力去招引人才的只占少数。大多数企业引进人才靠的是政府组织招聘会、网上发布需求信息或熟人介绍,主动寻求猎头机构,自主选才引才的仅占被调研企业的15.4%。二是培养人才不够积极。调研中,有59.6%的企业表示培养人才周期较长、成本较大,且人才容易流失,万一培养起来就跳槽,企业承受损失太大。此外,不少企业对员工采取“计件工资制”,认为只要员工能比别人多加工出产品就是人才,对于送员工去参加培训、评选职称(高级工、技师等)并不感兴趣,认为那是“劳民伤财”。三是拴心留人缺乏实招。虽然很多企业为留住人才采取了不少努力,比如给予较高薪酬、提供高级岗位、完善生活设施等,但这些方法的针对性和实效性并不尽如人意。时堰镇一家企业曾引进一名人才,开出10万年薪,但不久此人还是去了苏南某企业,宁愿只拿4000元的月薪。领胜科技(东台)公司去年招引42名毕业生来企业实习,最后只留下4人,同样的工资待遇,大部分人都选择去领胜(苏州)公司。

   人才引不进、留不住的原因,既有硬件环境较差的刚性约束,也有思维方法机械的柔性不足。展开来说:

   1.交通区位优势不明显。我市地处苏北,暂未联通高铁、动车,交通便捷性相对滞后,不少省外引进的人才回乡探亲、外出交流都要跑到上海、南京、徐州等地转车,导致很多人不愿意来。此外,调研中不少企业反映市内公交运行路线设置不合理,如101路公交车只开到富安集镇,却不能开进仅  3公里外的工业园区,园区企业不少员工家不在富安,因为不通公交带来很多麻烦。港镇(沿海区)客运班车车次太少,往来城区很不方便,但同一线路的旅游专线车辆却经常空跑,这种不尽合理的交通资源配置给企业引才招工带来了不少困扰。

   2.配套生活服务跟不上。外地人才来东台后,有钱挣没地花,生活质量不高,普遍感到“孤寂”,这一点在乡镇企业最为明显。一名高管直言不讳地抱怨:“公司在郊区太不方便,虽然工资很高,但有时候打的都打不到,吃饭也没有像样的地方。”一家企业负责人谈到,现在年轻人就业观与以往有很大不同,宁愿少拿点工资,也要有吃好玩好的地方,乡镇生活服务设施太少,明显影响了企业招才用工。开发区和城东新区的条件比乡镇好些,但也有企业提出了更高的期待,他们表示有不少高端人才向他们反映:“来了以后连个喝咖啡的地方都没有。”

   3.人才政策执行有瑕疵。调研中,大多数企业对东台市“615计划”表示认可和欢迎,同时也指出了不少问题。比如政策覆盖面不够广,没有学历或学历较低但确有一技之长的专门人才享受不到政策优惠;子女就近入学、家属随迁安置等配套政策尚不完善,办理难度较大;对引进名校优生的支持力度不够,体现不出区分,不利于优质人才集聚;领军人才评审资助必须依靠合作项目来认定,而不少企业邀请专家解决技术难题都是短期行为,为获取资助刻意编造项目的情形时有发生。此外,反映申报资助流程繁琐、办结时限过长、资金兑付迟缓等问题的也不在少数。

   三、下一步努力的方向

   问题导向就是工作指向。下一步,我们将以整合资源为抓手,以破解引才用才难题为目标,坚持精准施策、靶向发力,重点做好以下四个方面。

   1.加强分析研判,科学化布局开展人才工作。持续开展专题调研活动,定期组织企业家、镇区人才工作者、专家教授座谈交流,不断完善领导干部联系人才制度,及时收集、整理企业发展与人才需求有关信息,不断深化对面上情况的了解掌握,切实加强全市人才工作综合分析及科学研判力度,结合全年工作目标、阶段性工作安排和重点目标任务,科学化布局开展年度、季度、月度工作,推动政府层面人才服务更加贴近企业需求,更加呼应人才期盼,以严的要求、实的作风不断提高全市人才工作精准化、科学化水平。

   2.统筹工作力量,常态化研究会办企业难题。进一步理顺人才条线工作力量,对分散在各家的政策进行深度整合,不断健全完善人才工作领导小组成员单位定期例会、专题会办等制度。针对企业引才用才方面遇到的难题,及时研究部署,明确责任主体和办结时限,严格督查考核,实行销号管理。当前,应以优化公共交通资源配置为突破口,集中力量解决市内公交运行线路不合理、园区人才出行难的问题,以交通出行条件的改善推动整体生活配套服务和基础设施的不断完善,为人才引得进、留得住打下硬件环境的坚实基础。

   3.用好政策工具,制度化落实完善人才服务。根据省、市“人才新政26条”精神,结合东台市实际,出台《关于深化改革整合资源,加快构筑长三角北翼双创人才高地的意见》,为全市人才工作新作为拉好基本框架。总结“615计划”实施两年多来的成效与不足,加紧会办研究,在资助力度与覆盖范围、认定方式与申报流程、评审周期与资金兑付等方面做出适时调整,推出更符合企业与人才需求的“615计划”2.0版。针对企业引才用才主体作用发挥不够的实际,研究制定《加快企业人才引进培养10条激励意见》,拿出真金白银,端出“政策干货”,为企业引人才、建载体、报项目提供现金激励,撬动企业引才用才积极性。着眼于大规模培养本土人才,切实减轻企业引才招工负担,分类制定百名青年人才、千名技能人才、万名乡土人才培养管理办法,推动本土人才培养“百千万工程”尽早落地实施。

   4.搭建平台载体,精准化对接引进急需人才。加大对企业建立“三站三中心”等平台载体的支持力度,鼓励企业自主引才用才,对实施成效较好、引才用才较多的企业给予有分量的资金资助。充分用好现有引才招工活动平台,结合我市“3+2+1”新特产业发展布局和企业引才用工需求,加大与大院大所和高职技校的对接力度,一方面满足企业对高层次人才引领转型发展的迫切需求,另一方面切实弥补我市“用工荒”的短板,为企业提供足够的适用型人才。探索举办针对返乡人才和外来人才的联谊交流活动、评优表彰活动,打造东台尊才爱才品牌,提升优秀人才幸福感、获得感,进一步造浓人才引领发展的良好氛围。


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